各位领导、各位同事：

　　大家晚上好！

　　这次到我们党培训中高级领导干部的最高学府来学习，心情很激动，感谢学校党委提供的这次难得的学习机会。一周的培训，虽然短暂，但收获很大。用三句话概括，一是内容丰富：包括班主任刘忠厚老师的入学教育报告在内，我们一共倾听了10场高水平的报告，涉及党的建设、高等教育改革与发展、领导干部素质提升等多个方面；二是形式多样：既有专家报告，又有现场教学，还有座谈交流；三是收获很大：大家学习了知识、净化了思想、提高了觉悟、交流了感情、增进了友谊！

　　22日下午，我们这一组去北师大学习，北师大非常重视，安排大家首先参观了北师大校史馆--北京师范大学形象陈列馆，北师大的发展史实际上就是一部我们国家高等教育的发展史，北师大深厚的历史底蕴、雄厚的办学实力给我们留下了深刻的印象；陈丽副校长召集了党办、组织、人事、教务、发规、科研五大部处的主要负责人，为大家介绍了北师大内部机构、干部考核、人事制度、教育教学、科研组织、学科建设等方面的改革情况、经验和做法，大家都很受启发。北师大的大部制改革、干部考核、外籍教师聘任等改革走在了全国高校的前列，值得我们学习和借鉴。

　　今天的发言事先没有跟我们2组的其他组员交流，因此不是我们2组同志们大家一致的看法和意见，只是我结合自己的工作和了解的相关情况向大家汇报一下国内高校人事制度改革的最新动态和咱们学校在人事制度改革方面所做的一些探索，不对的地方请大家批评指正。

　　高校人事制度改革是建立现代大学制度的重要内容，也是高校综合改革的重要突破口，这么多年来，各个高校都在持续推进人事制度改革，我个人认为，改来改去不外乎就是三个方面的内容：人才聘用、人才评价和人才激励。下面，我就主要从这三个方面进行汇报。

　　一、关于人才聘用

　　进入新世纪以来，高等学校工作人员全面推行人员聘用（聘任）制度。各高校人员聘用方式、经费来源等大同小异，最重要的一项改革就是，国内很多研究型大学都在探索试行预聘-长聘制度。

　　1.从聘用方式来看，各高校一般都是事业编+非事业编。北大、清华、浙大、上海交大等事业编制数很多的高校也聘用了很多非事业编职工。咱们学校，是教育部缺编最严重的20多所高校之一，2003年中编办批复了学校1800个事业编、2008年教育部批复了2800个事业编岗位，而目前学校教职工已经达到3700多人。所以，在国家严格控制事业编制的大环境下，学校通过派遣方式聘用了1000多职工，事业编制只用来引进教师，就连党政管理干部从2018年开始，预聘期（前三年）都成了非事业编，学校事业发展必须的实验技术、工程技术、图书档案、出版编辑、管理辅助等都采用了非事业编。教育部落实国务院放管服改革要求，制订了直属高校人员总量改革试点方案，2017年底征求完意见后，就没有再向前推进，咱们学校也计划申请进行第一批人员总量改革试点。山东省正在推进养老保险制度改革，我们事业编制不足，加入社会养老保险体系将面临很大问题。

　　2.从人员经费来源来看，各高校都采取了学校事业费负担、学校和单位共同负担、单位自筹（创收经费或项目经费）等三种方式。上海交大的管理岗位，学校给学院按照专技人数的8%不超过7人核定了学校为院系负担经费的编制数，剩余所需人员由各院系自己出钱聘任；北师大下一步的改革，陈丽副校长也说，下一步要核定各单位的关键岗，关键岗由学校负担，其他岗位由院系自己聘。咱们学校，由于教职工整体规模还比较小，大部分岗位都是学校负担经费聘任的，只在个别单位的管理岗位（如MBA中心）、专职科研人员（医药研究院）等进行了学校和单位共同负担经费聘人的做法，在部分管理辅助岗位、科研助理岗位等试点了自筹经费聘任工作人员。目前，咱们学校在聘用方面最大问题是，很多设立了管理辅助、实验技术、图书档案、出版编辑等岗位的单位，由于是学校出钱，一担设立了岗位，招聘了人员，就一劳永逸了，岗位意识不强，对所聘人员的考核不到位。

　　3.各高校改革的重点：预聘-长聘制度

　　各高校都在探索预聘-长聘制度，在2014年国家教育体制改革领导小组办公室批准的清华、北大两校综合改革方案中都提到了要实施“预聘-长聘制度”。借鉴国际上，特别是美国的一些做法，新进教师入职后有5-6年的考察期，考察期结束后，通过考核的，可以转为长聘，也就是大家所说的非升即走。通过“预聘”来“识才辨才”,在预聘期内对预聘对象提出较高的目标要求，形成任务压力，同时匹配具有竞争力的薪酬标准，在压力与激励并存的环境中，鼓励他们在创新期潜心致研，努力攀登科技高峰，预聘期满时，通过严格的考核评估，使优秀的科技人才脱颖而出。通过“长聘”来“敬才用才”，把有限的资源集中在最重要和最具创新性的研究方向上，使通过预聘期考核的骨干人才可以沉下心来搞研究，为促进重大成果产出提供有效的人才保障。Tenure-Track的引入可以说是中国高等教育人事制度改革中较为浓重的一笔。目前，除了清华、北大，上海交大、上海财大、同济大学、北理工、等绝大部分研究型大学都实行了预聘-长聘试点。

　　事业编制教师在某种意义上来讲就是终身制，引入非升即走就是希望打破这种格局。但是还要处理好改革、发展和稳定的关系，不能太激进，引起不稳定，因此，各高校都采取了“新人新办法、老人老办法”的做法，这样的结果是目前大多数高校执行两套制度，一套是基于“非升即走”的Tenure-Track体系，另一套是传统的职称聘任晋升体系。

　　咱们学校也在进行预聘-长聘制度的探索。比如实行了师资博士后和聘任制教师制度，2-3年一个聘期，达到选聘条件可转为事业编制教师；今年咱们刚刚出台了《中国海洋大学关于从预聘青年教师中选聘专任教师工作实施办法》，聘期改为五年，与新修订的职称评审文件相协调，评上副教授或达到副教授申报条件通过外审才能正式选留进入专任教师队伍。实施筑峰、繁荣人才工程，同一岗位不超过两个聘期，也就是10年，10年以后不再聘任或转出人才工程系列聘至相应专业技术岗位；实施青年英才工程，英才一可以聘任两个聘期，英才二和三只有一个聘期，升不到英才一，就要解除聘任合同或转成副教授。

　　二、关于人才评价

　　人才评价涉及人才引进、职务晋升（职称评定）、考核管理（中期、聘期）等各个环节，涉及到师德师风、学术水平和影响力、教学能力、标志性成果等多个方面。目前高校人才评价改革的方向就是分类评价。

　　（1）人才引进环节

　　近年来，各高校为了吸引人才都推出了各种高层次人才工程，各类人才工程的申报条件也体现了分类评价的思想。清华的讲席教授、冠名教授制度，北师大的京师特聘（杰出、领军、拔尖），咱们学校的筑峰、繁荣、名师、英才等，各有各的定位，各有各的岗位职责和上岗条件。就咱们筑峰人才工程来讲，面向自然科学和工程技术学科；繁荣人才工程面向人文社会学科，都分了三个层次，根据不同定位也分别制定了不同的岗位职责和条件；名师工程就是要聘任教育教学大师、国家教学名师、省级教学名师，我们和教务处正在修订名师工程的办法，进一步进行分类，全职的、非全职的，岗位职责、聘任条件和待遇都不一样。咱们青年英才工程分为理工农医类、人文社科类以及国内、国外分别制定了不同的申报条件。这些做法实际上也体现了分类评价的理念和做法。

　　（2）职称评审环节

　　分类评价思想还体现在教师职务晋升过程中。从各高校支撑评审办法来看目前，除了按照不同学科分别制定申报条件，按照岗位性质不同分成不同系列外，绝大多数高校还按照岗位职责不同把教师分成教学科研并重型、科研型为主型、教学为主型，有的还加上了社会服务与技术推广型，如上海交大、清华大学、北师大等。咱们学校去年在修订职称文件时，在组织专家讨论时，我们感觉把老师们分成教学型教授、科研型教授、教学科研型，不是太好。我们认为，研究型大学的老师教学科研都应该好才行，所以在制定申报条件时，虽然也是考虑了教学、科研、社会服务、公共服务等因素，但是没有把老师们分型，而是根据理科、工科、人文、社科、体育艺术等五个学科门类在申报业绩指标设定上规定了从教学、科研、社会服务等不同方面制定了不同的申报条件，为了引导更多的教师投入教育教学工作，还设置了教学业绩突出的业绩申报条件，不是将老师们分型而是给老师们提供可以进行选择的选项。对于实验技术来讲，就更加突出了实验技术人员保障实验教学、实验室运行、实验技术服务等方面的要求，分成了实验教学类和公共技术服务类等两个类别的申报条件。当然，对于工程技术、图书档案、出版编辑等系列也是，引导大家回归本职。

　　（3）考核管理-合同签订、违约责任

　　各高校都在探索对二级单位和二级单位对教职工的考核管理问题。考核时也是针对不同岗位制定不同的考核方案。咱们各类人才工程文件都规定了岗位职责、申报条件、考核程序等事项；年底考核，对干部的考核、对教师的考核重点、考核内容也不一样，体现的也是分类评价的思想。关于考核标准，多说一句，医药学院对人才工程的人员在学校要求的基础上提出了新的考核指标要求，他们创造性地开展工作，值得其他各学院学习。王震书记和吕志华院长都在这里，大家可以跟他们取取经。

　　三、关于人才激励环节

　　我认为，人才激励主要包括薪酬待遇、发展平台、荣誉奖励等几个方面。

　　目前，各高校人才竞争非常激烈，给出的价码越来越高，咱们2017年5月出台各类人才工程，待遇水平还是比较好的，但是目前来看又偏低了。当然，咱们学校财力有限，不能跟广东、江苏的一些学校，跟青岛农大这样的省属地方高校去比，我们还是要坚持“事业吸引人才，待遇稳定人才，感情留住人才”的理念，咱们培养的院士、长江、杰青都有人挖，但是这些咱们自己培养的人才对学校是有感情的，不为金钱待遇所动，但对于个别人来讲，价值观不一样，他就认为，待遇是第一位的，事业、感情都无所谓。去年经济学院有位教授、今年法学院也有位教授，不就是因为待遇问题提出调离。而且没走之前就以新单位的名义发表成果！

　　虽然人才工程的待遇还不算太高，但比非人才工程的人才还是高多了，那么现有人才怎么办？只能通过逐步提高工资待遇来解决，咱们除了根据国家政策每年正常调整国家工资以外，2012年-2016年，岗位津贴每年增长10%，2017年没涨，2018年一下子增长了20%，就要要保持咱们教职工待遇的竞争力。同时，学校推出了特殊津贴制度，对那些承担国家、省市和学校重大任务的老师，项目执行期内每年补贴10万；出台了校长特殊奖励制度，对获得国家教学成果奖、国家三大奖、在nature、sience发表论文等进行特殊奖励，教师节进行隆重表彰。

　　目前各高校都在推进绩效工资改革，有的推进得快，有的推进的慢一些。咱们也正在制定学校的绩效工资改革实施方案，放假第一周，我们已经将方案征求意见稿发给了全体学校领导和全校各单位的主要负责人，包括在座的各位部处长、院长和书记，征求大家的意见和建议。希望大家假期里抽出时间研究一下学校的这个办法，思考一下本单位的具体分配办法。这个方案的核心有两部分，一是学校对学院的拨款核定办法，一是各院系实验室将学校的拨款和学院的创收经费具体分配到教师个人头上去的分配办法。目的就是想通过改变学校对学院的拨款核定方式，发挥学院的办学积极性和主动性，进一步激发教职工干事创业的活力。希望大家能够正确理解学校绩效工资改革的意图，大家一起努力做好这项工作。

　　四、存在的问题和建议

　　1.学校内部治理体系和运行机制尚需进一步完善。关于内部机构改革，北师大、华中农大最近都进行了大部制改革，推进内部治理体系建设，很多好的地方可以借鉴。咱们学校2017年虽然进行了学校管理岗位的定编定岗，那只是在现有内设机构的基础上小修小补，我个人认为做得还不够，没有根据工作需要、业务分工、工作职能进行大的调整。为更好地理顺工作关系、推进学校内部治理体系建设，在适当的时候，学校要系统考虑、统筹谋划，成立专班，推进内设机构的调整，进一步提高工作效率。

　　2.院系办学主体地位需要进一步夯实

　　进一步强化院系班子建设和干部配备，办学资源向院系进一步下放，进一步夯实院系办学主体地位。成熟一个下放一个，使得学校放得下，院系接得住，陈丽校长也说，北师大能承接住的院系也就1/3 ，我不知道如果把办学经费绝大部分拨到学院，由学院统筹，在坐的各学院院长、书记都在，大家能否接得住？责权利相统一。

　　3.人才队伍建设需要进一步加强

　　（1）各单位人才引进目标不清晰，引才主动性不够。各单位要进一步凝练学科发展方向，分析现有队伍情况（年龄结构、专业结构、性别比例等）和人才需求情况（重点建设方向、梯队建设、人员层次），建设本学科、本专业领域的国内外优秀人才数据库，请进来走出去，实现精准引才。

　　（2）教师管理和考核需要进一步加强。教师签订合同不及时、质量需进一步提高、聘期考核不严。岗位职责不全（公共服务、本科生教学任务、队伍建设）、工作任务目标偏低（一个项目、几篇文章），惩罚性条款规定不详细；签订合同的过程，也是教师个人与学院、学校之间的博弈，希望学院院长和书记要重视起来。中期考核、聘期考核不严格，考核不合格就可以解聘，特别是师德一票否决，没有惩罚项。

　　（3）干部队伍建设尚需进一步加强。包括干部的选拔、任用、培训、考核、激励等。学校要组织对机关干部、院系业务副院长、副主任的培训工作，比如教务处重点对教学院长、教学副主任、教学秘书的培训；研究生院要加强对分管研究生工作的副院长、副主任、研究生秘书的业务培训；对辅导员的培训已经做的比较好了；关于干部的考核，可以借鉴包括上海交大、北师大在内的一些好的做法，加强对各单位领导班子和领导干部的考核，与绩效挂钩，奖优罚懒，进一步激发干部队伍活力。

　　说的不对的地方，请大家批评指正！谢谢！